Oppsigelser etter nedbemanning?

En virksomhet, enten den er offentlig eller privat, må innenfor rimelighetens grenser selv bestemme hvordan den skal rigges for fremtiden. Arbeidsmiljølovens utgangspunkt er at en oppsigelsen som skyldes «virksomhetens forhold», altså et behov for å omstille/nedbemanne, uansett må være saklig.

Når de arbeidstakerne med den rette/ønskede kompetansen er plukket ut og innplassert i den nye organisasjonen, blir det avgjørende kriteriet blant de øvrige (nesten uten unntak) hvem som har lengst ansiennitet.

For arbeidsgivere i konjunkturfølsomme virksomheter eller der teknologiutviklingen kan omkalfatre markedet og dermed rokke bunnlinjen, er det vesentlig å kjenne mulighetene som ligger i reglene.

Overforsiktighet (kanskje i kombinasjon med ufullstendig juridisk kunnskap) kan medføre for sakte omlegging og gjøre din bedrift ute av stand til å overleve eller levere godt nok. Det er et styreansvar å sikre at man ligger i forkant, og det kan være en god investering å ha en jurist med i de strategiske veivalgsdiskusjonene.

Slakt av virksomhet forekommer også. En aktør kjøper en mindre konkurrent og legger denne ned etter at alle verdier er hentet ut. Her må overtakende selskap også forholde seg til arbeidsmiljølovens regler.

De ansatte kan ikke bare settes på dør. Oppsigelser må være saklige og prosessene må være i tråd med reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 15.

LillehammerAdvokatenes kompetanse kan hjelpe både små og store virksomheter, offentlige som private, til å ta de rette grepene til rett tid. Når det kommer til omstilling og evnentuelle nedbemanninger er det avgjørende å ha riktig fokus og følge arbeidsmiljølovens spilleregler. Arbeidsgivere som trår feil taper nesten alltid i domstolene.

Lillehammeradvokatene

Kontakt oss

Kontakt advokat
No data was found